Strategisches Personalmanagement richtet den Blick in die Zukunft

Heidelberg (ots) - Welche Sprachkenntnisse muss das
Kabinenpersonal mitbringen, wenn zum nächsten Flugplanwechsel neue
Routen nach China dazukommen? Reicht es, in Sprachkurse zu
investieren? Oder sollte die Airline gezielt neue Mitarbeiter
einstellen, die Mandarin sprechen? Um erfolgreich und
kundenorientiert wirtschaften zu können, müssen Unternehmen in der
Lage sein, Fragen wie diese quasi auf Knopfdruck zu beantworten.
Dabei geht es im strategischen HR-Management nicht nur darum,
aktuelle Anforderungen zu erfüllen, sondern auch den Blick in die
Zukunft zu richten: "Unternehmen aller Branchen müssen schon heute
durch Qualifizierung oder gezieltes Recruiting die Weichen für die
Aufgaben von morgen stellen. Nur so können Personalmanager dafür
sorgen, dass die geforderten Qualifikationen dem Unternehmen zur
richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung stehen werden", so
Getrud-Elisabeth Bonifer, Manager Business Competence Center beim
weltgrößten Anbieter strategisch-analytischer Software, SAS
Deutschland.

Keine leichte Aufgabe, fehlt es doch oft an fundierten
Informationen darüber, welche Qualifizierungen im Unternehmen in
Zukunft gefragt sind. Ein Grund dafür: die fehlende Abstimmung von
HR- und Personalstrategie, so dass die Personalmanager ihre
Qualifizierungs- und Recruitingaktivitäten nicht optimal auf die
Unternehmensplanung ausrichten können.

Um ihre Rolle als strategische Gestalter wahrnehmen zu können,
sind die HR-Manager auf Business-Intelligence-Lösungen angewiesen,
wie sie SAS liefert: Diese Lösungen führen sämtliche Personaldaten
aus allen verfügbaren HR-Informationssystemen, Datenbanken und
transaktionsbasierten Systemen zusammen. Bereits mit diesem ersten
Schritt sind Unternehmen in der Lage, die Qualifikationen der
Mitarbeiter sowie die Anforderungen miteinander abzugleichen. So
entsteht Transparenz im Personalmanagement - durch aussagekräftige
Berichte mit strategischen Kennzahlen zum vorhandenen Know-how, zu
Kosten, Trainings, Kündigungen oder zur demografischen Struktur der
Belegschaft.

In einem zweiten Schritt können die Personalmanager mit den
integrierten Analyseinstrumenten unter anderem Personalbedarf und
-kosten prognostizieren, Budgetvorhersagen erstellen und die
Ergebnisse von Weiterbildungsszenarien simulieren. Ausgehend von der
übergeordneten Unternehmensstrategie lassen sich mit diesen
Informationen dann gezielte Aktivitäten zu Personalentwicklung,
Talentmanagement, Nachfolgeplanung oder Mitarbeiterbindung entwickeln
und konkrete Trainings- und Recruitingmaßnahmen aufsetzen. So sind
die HR-Manager in der Lage, direkt zum Geschäftserfolg beizutragen.

Originaltext: SAS Institute
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