Trotz VorstOG kein Ende der Transparenzdebatte / Towers Perrin Geschäftsberichtsauswertung Vorstandsvergütung DAX 2006

Frankfurt am Main (ots) -

Erstmals Verpflichtung zum individuellen Ausweis der
Vorstandsvergütung

Durch Regelungsdefizite ist die vom Gesetzgeber intendierte
Transparenz noch nicht gewährleistet

Die im Börsenindex DAX notierten Unternehmen kommen umfänglich der
neuen gesetzlichen Verpflichtung zum individuellen Ausweis der
Vorstandsvergütung nach und leisten somit einen wichtigen Beitrag zu
einer verbesserten Corporate Governance in Deutschland. Allerdings
offenbaren sich in den Jahresabschlüssen noch erhebliche
Transparenzlücken, insbesondere bei den Pensionszuwendungen und
Langzeitvergütungen (Long-Term-Incentives). Damit wird eine
durchgängige Vergleichbarkeit nach wie vor verhindert. Die Defizite
sind allerdings weniger auf eine mangelnde Bereitschaft der
Unternehmen, als vielmehr auf unklare gesetzliche Regelungen
zurückzuführen.

Zu diesem Ergebnis kommt die Analyse "Geschäftsberichtsauswertung
Vorstandsvergütung DAX 2006" der Unternehmensberatung Towers Perrin,
die vor dem Hintergrund des in dieser Berichtssaison erstmals
gültigen Vorstandsoffenlegungs-Gesetzes (VorstOG) durchgeführt wurde.
Die Auswertung basiert auf den Jahresabschlüssen der aktuellen
Berichtssaison. Im Gegensatz zu bislang verfügbaren Analysen stellt
die Towers Perrin-Studie nicht die Höhe der Vergütungen, sondern die
Vergütungsstrukturen sowie das 'Wie' des Vergütungsausweises in den
Mittelpunkt.

"Unsere Studie belegt, dass die Unternehmen bereit sind, ihren
Beitrag zu einer höheren Transparenz in der Vorstandsvergütung zu
leisten. Allein das neue gesetzliche Regelwerk weist noch zu viele
handwerkliche Fehler auf. Die vom Gesetzgeber mit dem VorstOG
intendierte Vergleichbarkeit ist damit leider auf der Strecke
geblieben", erklärt Michael H. Kramarsch, Managing Director von
Towers Perrin HR Services Deutschland. Der Corporate Governance- und
Vergütungsexperte ist daher überzeugt, dass das VorstOG die
Diskussion um Vergütungstransparenz nicht beendet hat, sondern weiter
anfeuern wird. "Wir brauchen aber nicht mehr gesetzliche Vorgaben,
sondern vor allem bessere!"

Performance-Orientierung in der Vergütung etabliert

Die Gesamtvergütung eines Vorstands setzt sich im Allgemeinen aus
einer Grundvergütung, einer jährlichen erfolgsabhängigen Tantieme
(Bonus), Elementen der Langfristvergütung sowie aus
Altersversorgungszuwendungen zusammen. Laut Analyse repräsentiert die
durchschnittliche Grundvergütung eines Vorstandsvorsitzenden im DAX
rund ein Fünftel der Gesamtvergütung (21%) und damit einen
vergleichbar hohen Wert wie die Langfristvergütungen (20%). Die
Tantieme steht mit 42% für den mit Abstand größten Anteil.
Altersversorgung samt Nebenleistungen entsprechen einem 17prozentigem
Anteil an der durchschnittlichen Vergütung eines
Vorstandsvorsitzenden im DAX. Für die Ordentlichen
Vorstandsmitglieder ergibt sich ein analoges Bild mit leicht
abgewandelten Werten.

"Am Beispiel dieser Struktur zeigt sich, dass sich in der
Vorstandsvergütung eine Performance-Orientierung etabliert hat", so
Dirk Filbert, Mitautor der Studie. "Die Vergütung von Leistung und
Erfolg ist fest in den Vergütungssystemen der DAX-Unternehmen
verankert". Zugleich ist der Anteil der - zumeist aktienbasierten -
Langfristvergütungen an der Gesamtvergütung in den vergangenen Jahren
von 25% auf jetzt 20% deutlich gesunken. Damit sind die deutschen
Unternehmen weit entfernt von der amerikanischen Vergütungspraxis, wo
Long-term-Incentives oftmals bis zu drei Viertel, in Einzelfällen
sogar bis zu 90% der Gesamtbezüge eines Vorstands ausmachen.

Herausforderung Langfristvergütungen

Alle DAX-Unternehmen bis auf Altana, BMW, Deutsche Postbank und
Hypo Real Estate verfügen über eine langfristige Vergütungskomponente
für die Mitglieder des Vorstands. Bedingt durch Veränderungen der
Bilanzierungs- und Insider-Vorschriften ist ein deutlicher Trend weg
von klassischen Aktienoptionen hin zu Plänen mit ausgewogenerem
Chancen-/Risikoprofil zu verzeichnen. Aus dem Rückgriff auf diese
Plantypen ergibt sich eine veränderte Marktpraxis bei den Laufzeiten,
die sich im Gegensatz zu den Aktienoptionen (5 bis 7 Jahre) auf in
der Regel 3 Jahre reduzieren. Zugleich ist eine zunehmende Bedienung
der Pläne in bar zu verzeichnen. Nach internationalen
Bilanzierungsrichtlinien (IFRS 2) wirkt der für Cash-bediente Pläne
gebildete Aufwand - im Gegensatz zum Aufwand bei Bedienung in Aktien
- auch nach HGB steuermindernd. Zudem ist für nicht in Aktien
bediente Programme kein Beschluss der Hauptversammlung notwendig,
auch die Administration gestaltet sich einfacher.

Das VorstOG macht zwar die Vorgabe, den Wert zum Zeitpunkt der
Gewährung anzugeben. Es fehlt aber die Klarstellung, detaillierte
Bilanzvorgaben wie IFRS 2 für die Bewertung zu verwenden. Im
internationalen Vergleich fehlen zudem aussagekräftige Informationen,
wann, wie und mit welchen Gewinnen Langfristvergütungen realisiert
werden.

Noch keine Transparenz bei Altersversorgungszuwendungen

Traditionell verfügten deutsche Vorstände über so genannte
endgehaltsabhängige Leistungszusagen in der betrieblichen
Altersversorgung, über die ein definierter Versorgungsprozentsatz des
letzten Festgehaltes (zum Beispiel 60%) ab Rentenbeginn als
monatliche Rente gezahlt wird. Über derartige Zusageregelungen
verfügen noch knapp zwei Drittel der DAX-Unternehmen (62%). 24% der
Unternehmen haben ihre Versorgungspläne für Vorstände bereits auf
beitragsorientierte Systeme umgestellt - ein Trend, der sich
fortsetzen wird. Dabei wird jährlich ein Prozentsatz der Barvergütung
auf ein Pensionskonto eingezahlt, das sich bis Rentenbeginn verzinst
und den zur Verfügung stehenden Kapitalstock ergibt. Rund 14% der
Unternehmen gewähren eine Festrente.

Mit diesen Beschreibungen endet die Vergleichbarkeit der
Regelungen in der Altersversorgung. Denn das VorstOG folgt der
Tradition des HGB und definiert die Altersversorgung nicht als
Bestandteil der Gesamtvergütung und legt dem entsprechend auch keine
Bewertungsvorschriften fest. Ein individueller Ausweis ist nicht
gefordert. Trotzdem versuchen viele Unternehmen, die entsprechenden
Angaben in der Altersversorgung individuell auszuweisen. Da es aber
nur mangelhafte Vorschriften gibt, werden die Unternehmen allein
gelassen. Die Vergleichbarkeit bleibt auf der Strecke.

Auf dem Weg zu sinnvoller Transparenz

Mit dem VorstOG schließen die deutschen Publizitätsvorschriften
grundsätzlich zu den internationalen Standards auf, wenngleich
aufgrund der bestehenden Regelungslücken noch nicht von einem
Gleichziehen mit führenden Standards gesprochen werden kann.

Als Reaktion auf die Studienergebnisse sollten laut Michael H.
Kramarsch die handwerklichen Fehler des Gesetzes zügig, aber ohne
Aktionismus beseitigt werden. "Ziel ist keine größtmögliche, sondern
eine sinnvolle Transparenz, die eine Beurteilung der Angemessenheit
und Ausgestaltung der Vorstandsvergütung erlaubt." Die Unternehmen
dürften bei der Auslegung des Gesetzes nicht allein gelassen werden.
"Was sie brauchen, sind nicht mehr, sondern bessere Regeln, die
durchdacht sind und vor allem im Sinne der Kapitalmarktakteure
Transparenz bei Vergütungsstrukturen und -höhen schaffen."

Towers Perrin hat vor diesem Hintergrund Handlungsvorschläge
entwickelt, die die Regelungsdefizite des Gesetzes heilen. Sie sehen
unter anderem vor, bei den Langfristvergütungen Stück und Wert der im
Geschäftsjahr gewährten Vergütungen mit dem vergütungsrelevanten Wert
zum Gewährungszeitpunkt nach IFRS 2 zu einheitlichen
Bewertungsvorschriften auszuweisen. Als notwendige Ergänzung des
Gesetzes erachtet Kramarsch eine Ausübungstabelle für
Langfristvergütungen. Bei der Altersversorgung soll der
versicherungsmathematische Barwert des in dem Geschäftsjahr erdienten
Pensionsanspruches nach IFRS 19 inklusive Zinsen angegeben werden.

Hintergrundinformationen zu Towers Perrin

Towers Perrin zählt zu den weltweit führenden
Management-Beratungen und bietet innovative Lösungen in den
Beratungsbereichen HR Services (Human Resource Management
Consulting), Managementberatung für Finanzdienstleister (Tillinghast)
sowie Reinsurance. Mit mehr als 5.000 Mitarbeitern agiert Towers
Perrin in weltweit 26 Ländern. Im deutschsprachigen Raum arbeiten
derzeit rund 290 Mitarbeiter an den Standorten Frankfurt, Köln,
Reutlingen, Wien und Zürich. Im Geschäftsfeld HR Services berät
Towers Perrin Unternehmen in der Strategieumsetzung zu
HR-Management-Fragstellungen. Schwerpunkte sind dabei
Kulturveränderungen, M&A, Vergütung, betriebliche Altersversorgung,
Talent Management sowie Strategie und Organisation der HR-Funktion.
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV) werden sämtliche
Aktivitäten unter der Marke Rauser Towers Perrin gebündelt.

Originaltext: Towers Perrin
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