Auslandsentsendungen nehmen zu - Erfolgskontrolle wird jedoch meist vernachlässigt

Frankfurt (ots) -

- 60 % der europäischen Unternehmen verzeichnen einen Anstieg der
Auslandsentsendungen von Mitarbeitern zwischen einzelnen
Niederlassungen
- 44 % der weltweit befragten multinationalen Unternehmen messen
die Effektivität von internationalen Mitarbeitereinsätzen nicht
- Nur 3 % der befragten Unternehmen können die Kapitalrendite
(ROI) eines Auslandseinsatzes bestimmen
- Mitarbeiter mit internationaler Berufserfahrung werden häufiger
befördert und sind auf dem Arbeitsmarkt begehrt.

Die fortschreitende Internationalisierung der Geschäftswelt
erfordert mobile Mitarbeiter. Infolgedessen steigt die Zahl
grenzübergreifender Mitarbeitereinsätze beständig. Vor allem der
Austausch von Beschäftigten zwischen Auslandsniederlassungen eines
Unternehmens hat nach Aussage von über der Hälfte (60 %) der
Studienteilnehmer zugenommen. Rund ein Viertel der befragten
Multinationals erwarten einen Anstieg von sogenannten
"Single-Status-Entsendungen", d. h. von Auslandseinsätzen, bei denen
Mitarbeiter ohne ihre Familie an den gewünschten Standort wechseln.
Der Frauenanteil der ins Ausland entsandten Beschäftigten steigt
jährlich beständig um 1 % und liegt nun bei 14 %.

Eine Erfolgskontrolle der relativ kostspieligen
Auslandsentsendungen führen hingegen die wenigsten multinationalen
Unternehmen durch: Nur 3 % können die Kapitalrendite (ROI) eines
Auslandseinsatzes nachvollziehen. Dies zeigt die neue weltweite
Studie "International Assignments Survey" des Beratungsunternehmens
Mercer.

Einschätzung der Kosten

Lediglich 17 % der Studienteilnehmer verfügen über einigermaßen
präzise Zahlen für die Kostenkalkulation von Auslandseinsätzen. 21 %
haben gar keine Übersicht über die Kosten. Fast dreiviertel der
Befragten geben an, dass die Informationen zu den tatsächlichen
Kosten von Mitarbeiterentsendungen sich über die verschiedenen
Länder- und Geschäftsbereiche verteilen. Nur 28 % der
Studienteilnehmer erfassen die Kosten eines Auslandseinsatzes in
einer zentralen Datenbank.

Dr. Ulrico Lucchi, Leiter des Geschäftsbereiches Information
Product Solutions Zentraleuropa bei Mercer, erklärt: "Ein ins Ausland
entsandter Mitarbeiter kostet das Unternehmen eineinhalb bis vier Mal
so viel wie ein lokal ansässiger Arbeitnehmer. Auslandsentsendungen
stellen - vor allem dann, wenn der Umzug einer ganzen Familie
notwendig wird und entsprechende Wohnungs- und Schulkosten anfallen -
eine große Investition dar. Eine Kosten- und Erfolgskontrolle ist
somit unerlässlich".

60 % der Befragten können die bei Auslandseinsätzen entstehenden
Kosten in etwa einschätzen. 93 % der Studienteilnehmer lassen
Gesamtvergütungskosten (Gehalt, Sonderzahlungen, Vergünstigungen und
betriebliche Nebenleistungen) und 84 % der Befragten direkte Kosten,
die durch die Versetzung entstehen (Informationsreise ins
Entsendeland, Sprachunterricht, Umzug, spezielle Dienstleister,
Unterstützung bei Steuerfragen) üblicherweise in die Kalkulation
einfließen.

Bestimmung der Kapitalrendite (ROI)

Nur 3 % der weltweit befragten multinationalen Unternehmen können
die Kapitalrendite (ROI) eines Auslandseinsatzes nach Kosten und
Ertrag bestimmen. 71 % sehen es als große Herausforderung an, den
finanziellen Nutzen von internationalen Personalentsendungen in
Zahlen auszudrücken. 44 % der Studienteilnehmer messen die
Effektivität internationaler Mitarbeitereinsätze erst gar nicht. 28 %
der Befragten berichten von Schwierigkeiten bei der Bestimmung des
Erfolgs bezogen auf den Ertrag. Als Grund hierfür geben 46 % der
Studienteilnehmer an, dass sie über kein zentrales
Finanzkontrollsystem verfügen und 45 % sagen, ihnen fehle die
notwendige Software bzw. die vorhandene reiche für diese Zwecke nicht
aus.

Erfolgsfaktoren, die in die Auswertung der Kapitalrendite
einfließen, sind: die Steigerung der Einnahmen und des Ertrags (60
%), die Entwicklung einer breiten Basis an erfahrenen, hoch
qualifizierten Führungskräften und einer globalen Unternehmenskultur
und Kompetenz (59 %), die Zielerreichung des Einzelnen hinsichtlich
der mit der Auslandsentsendung verbundenen Erwartungen (57 %), die
Entwicklung lokaler Kompetenzen (56 %) und die Steigerung des
Marktanteils im Zielland (40 %).

Um die Kapitalrendite bei Mitarbeiterentsendungen ins Ausland zu
verbessern, sind viele der befragten Unternehmen bereits aktiv
geworden: Sieben von zehn haben Maßnahmen ergriffen, um die mit der
Entsendung verbundenen Ziele klarer zu definieren und ihren
Mitarbeitern besser zu kommunizieren. 43 % haben die Prozesse zur
Begleitung des Mitarbeiters während des Auslandseinsatzes verbessert
oder ausgebaut und ebenso viele haben bestehende
Wiedereingliederungsprogramme zur Rückkehr von Expatriates
überarbeitet. Nahezu ein Drittel der an der Studie beteiligten
Unternehmen haben die Arbeitsverträge gezielter auf die Art der
Personalentsendung angepasst.

Mobile Arbeitnehmer sind gefragt

Expatriates sind oftmals Schlüsselfiguren unter den Mitarbeitern
einer Organisation. Die einwandfreie Rückführung oder das Ende des
Entsendungsprozesses ist ein kritischer Teil des
Mobilitäts-Managements. Die Studie zeigt, dass 42 % der Unternehmen
ihren international entsandten Mitarbeitern bei der Rückkehr eine
Jobgarantie geben. Drei Viertel der Studienteilnehmer geben an, dass
Mitarbeiter mit internationaler Erfahrung häufiger befördert werden.
Gleichwohl haben 41 % der Befragten keinen Überblick, wie viele
Mitarbeiter das Unternehmen zwei Jahre nach dem Auslandseinsatz
verlassen.

"Mitarbeiter mit Auslandserfahrung sind auf dem Arbeitsmarkt sehr
gefragt. Um zu verhindern, dass diese durch kostenintensive
Auslandseinsätze geförderten, international erfahrenen Fachkräfte zum
Wettbewerber abwandern, müssen Unternehmen während des
Auslandseinsatzes und selbstverständlich auch im Anschluss daran
effektive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten",
resümiert Dr. Ulrico Lucchi. "Eine Effektivitätskontrolle ist auch an
dieser Stelle unbedingt notwendig."

Zur Studie

Mercers International Assignments Survey 2008 wertet die im
Zeitraum Juli bis Dezember 2007 erhobenen Daten von 200
multinationalen Unternehmen aus und gibt einen Überblick über
aktuelle Richtlinien und die gängige Praxis bei internationalen
Personalentsendungen. Die Studie befasst sich u. a. damit, welche
Ziele Unternehmen mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland
verbinden, wie sie die Gesamtvergütung inklusive der Mobilitäts- und
Härtefallprämien gestalten und für welche Art und Dauer des
Auslandseinsatzes sie sich entscheiden.

Über Mercer ( www.mercer.com ) Mercer zählt mit über 18.000
Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern zu den führenden globalen
Anbietern von Dienstleistungen in den Bereichen Consulting,
Outsourcing und Investments. Die Berater von Mercer unterstützen
Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management von betrieblichen
Nebenleistungen, insbesondere im Bereich betriebliche
Altersversorgung und Gesundheitsleistungen sowie bei der Optimierung
des Human Capital Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der
führenden Anbieter von Verwaltungs- und Outsourcing-Lösungen für
betriebliche Nebenleistungen. Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich
Investments beinhalten das Investment Consulting sowie Multi-Manager
Investment-Produkte. Das Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan
Companies, Inc. ( www.mmc.com ). Die Aktie der Muttergesellschaft ist
mit dem Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific
und London notiert.

Mercer Deutschland ( www.mercer.de ) In Deutschland ist Mercer mit
über 600 Mitarbeitern unter anderem an den Standorten Berlin,
Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, Mülheim, München und
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in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche
Altersversorgung, Vergütung, Human Capital Strategie, M&A und
Investments sowie im Benefits Outsourcing.

Originaltext: Mercer Deutschland
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