Umfangreicher Schutz vor Diskriminierung belastet Unternehmen / Fehlende Übergangsfristen verlangen von Unternehmen schnelles Handeln / Beweislast liegt beim Unternehmer

Köln (ots) - Viele gängige Formulierungen in Stellenanzeigen wird
es ab August nicht mehr geben. Denn das Antidiskriminierungsgesetz
fordert von Betrieben, ihre Personalsuche, aber auch die
Gehaltsstruktur und die Auswahl der Nachwuchsführungskräfte so zu
gestalten, dass niemand aufgrund seines Alters, Geschlechts oder
seiner ethnischen Herkunft diskriminiert wird. Die TÜV Rheinland
Group informiert Unternehmer in Seminaren darüber, welche
Formulierungen in Anzeigen und Absageschreiben dem neuen Gesetz
Stand halten und welche Fragen im Vorstellungsgespräch künftig tabu
sind. Wer nach Verstärkung für ein "junges und dynamisches Team"
sucht oder einem Bewerber beispielsweise mit der Floskel "wir haben
uns für jemanden entschieden, der besser zu uns passt" absagt, macht
sich nach der neuen Gesetzgebung bereits angreifbar. Denn die Suche
nach jungen Mitarbeitern deutet auf Diskriminierung älterer
Arbeitnehmer hin und hinter der Floskel im Absageschreiben könnte
sich verbergen, dass der Bewerber wegen se iner Weltanschauung nicht
genommen wurde.

Am effektivsten schützen sich Firmen vor hohen
Schadenersatzforderungen im Rahmen des Antidiskriminierungsgesetzes,
wenn Sie Entscheidungsprozesse bei Einstellungsverfahren,
Kündigungen, Beförderungen oder Weiterbildungen klar definieren und
nachweisen, dass es im Unternehmen keine diskriminierende Praxis
gibt. Besonders wichtig wird die Dokumentation vor Gericht, da die
Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Arbeitgeber sind ab August zudem
per Gesetz dazu aufgefordert, einzuschreiten, wenn ein Mitarbeiter
von Kollegen oder Lieferanten aufgrund seines Alters, Geschlechts
oder der ethnischen Herkunft belästigt wird. Vorgesetzte sollten
eingreifen, wenn Kollegen einen Mitarbeiter durch diskriminierende
Witze beleidigen. In den Schulungen der TÜV Rheinland Group erfahren
Arbeitgeber und Führungskräfte deshalb, wie etwa durch die
Entwicklung eines firmeneigenen Verhaltenskodexes Diskriminierung in
ihrer Firma vermeiden, das Betriebsklima verbessern und damit Klagen
von Arbeitnehmern vorbeugen.

Da Deutschland mit der Umsetzung der europäischen Richtlinie zum
Schutz vor Diskriminierung sehr lange gewartet hat, gibt es im
Bereich des Arbeitsrechts vermutlich keine Übergangsfristen.

Originaltext: TÜV Rheinland Group
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