Ein Jahr Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Frankfurt am Main (ots) - Vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im August 2006 wurde den deutschen
Unternehmen eine Klagewelle prophezeit. Interessensverbände,
Rechtsanwälte und Politiker befürchteten amerikanische Verhältnisse
in Deutschland. Doch hohe Entschädigungssummen sind bisher
ausgeblieben. Nach einem Jahr AGG haben sich viele Unternehmen im
Hinblick auf die Personalbeschaffung weitestgehend mit den
gesetzlichen Vorgaben arrangiert. In vielen Bereichen der
Personalpolitik werden die Risiken des AGG jedoch nach wie vor
unterschätzt. Insbesondere im Mittelstand, wie eine aktuelle Studie
belegt. Die Verstöße des deutschen Gesetzgebers gegen die
europarechtlichen Vorgaben bergen für die Wirtschaft eklatante
Risiken, wie die ersten Urteile zum AGG zeigen.

"Die Sozialauswahl aufgrund eines Interessenausgleichs mit
Namensliste verstieß gegen das AGG, auch wenn der deutsche
Gesetzgeber die Anwendung des AGG für Kündigungen im Gesetz
ausgeschlossen hat. Die Wirksamkeit von mehr als 600 Kündigungen
steht nun in Frage!" kommentiert Dr. Hans-Peter Löw, Arbeitsrechtler
im Frankfurter Büro von Lovells eine der ersten Entscheidungen im
Lichte des neuen Gleichbehandlungsgesetzes.

Viele Unternehmen haben die Prozesse bei der Personalbeschaffung,
wie Stellenausschreibungen und Bewerberauswahl nach dem Inkrafttreten
des AGG anhand der gesetzlichen Vorgaben geprüft und bei Bedarf
angepasst. Dennoch werden die Auswirkungen des AGG auf andere
Unternehmensaktivitäten noch unterschätzt. Jüngstes Beispiel: die
Klage eines Hamburger Betriebsrates auf gleiche Bezahlung von Männern
und Frauen im Unternehmen. Weil bislang die Arbeit der im Lager
tätigen Mitarbeiter je nach Geschlecht nach unterschiedlichen
Tarifverträgen vergütet wurde, führte dies dazu, dass Frauen bei
gleicher Tätigkeit bis zu 300 Euro monatlich weniger verdienten als
Männer. Diesen Zustand hat der Betriebsrat nun durch seine Klage, der
ein Vergleich mit dem Arbeitgeber folgte, korrigiert.
Arbeitsrechtsexperte Löw: "Nicht nur bei Kündigungen wird das AGG
noch häufiger eine Rolle spielen als jetzt. Durch das AGG müssen
einerseits bekannte Einschätzungen zum Kündigungsrecht neu überdacht
werden. Andererseits wird die AGG-Festigkeit der Vergütungspolitik
der Unternehmen zunehmend in den Vordergrund rücken. Zusammen ergibt
das ein enormes Risikopotential für Unternehmen."

Zwar sind die in Deutschland bisher gezahlten Entschädigungssummen
gering und liegen nicht auf dem erwarteten Niveau. Beispielsweise
wurde die Lufthansa erst kürzlich durch das Arbeitsgericht Frankfurt
am Main zur Zahlung von 4.000 Euro Schadenersatz an eine 46-jährige
Bewerberin verurteilt, deren Bewerbung auf eine Vollzeitstelle wegen
ihres Alters als "nicht zumutbar" abgelehnt wurde. Der Europäische
Gerichtshof wird jedoch sicherlich die Gelegenheit erhalten, über die
Angemessenheit der in Deutschland gezahlten Entschädigungsleistungen
zu urteilen.

Entschädigungszahlungen müssen nach den europarechtlichen Vorgaben
abschreckend sein. Auch wenn diese Formulierung im AGG keinen
Niederschlag gefunden hat, wird der Europäische Gerichtshof
unangemessen niedrige Entschädigungsleistungen nicht akzeptieren.
"Daher ist auf mittlere Sicht mit einem deutlichen Anstieg der
Entschädigungssummen zu rechnen" sagt Löw. Zum Vergleich: Ende Juni
2007 wurde in den USA der Handelskonzern Wal-Mart zur Zahlung von 2
Millionen US-Dollar wegen Diskriminierung einer weiblichen
Angestellten verurteilt.

Trotz großer Medienpräsenz des AGG gibt es immer noch einige
Unternehmen, die das Gesetz völlig außer Acht lassen. Nach einer
aktuellen Studie des Deutschen Instituts für kleine und mittlere
Unternehmen planen nur 18 Prozent Ihre Mitarbeiter im Hinblick auf
die Vorgaben des AGG zu schulen. Gleichzeitig bringt für 79 Prozent
der im April 2007 befragten Unternehmen das AGG eine erhebliche
Rechtsunsicherheit mit sich. Im Ergebnis der Studie wird den
Unternehmensleitungen - und so schließt sich der Kreis - nur ein
"geringer Informationsstand" bescheinigt.

DIE WICHTIGSTEN AGG-REGELUNGEN FÜR DIE BETRIEBLICHE UMSETZUNG

- Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die
Benachteiligungsverbote ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).

- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen
vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu
treffen (§ 12 Abs. 1 AGG).
- Der Arbeitgeber soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus-
und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen
hinweisen (§ 12 Abs. 2 AGG).

- Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot so hat
der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu
ergreifen (Abmahnung, Versetzung oder Kündigung) (§ 12 Abs. 3
AGG).

- Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach
dem AGG zuständigen Stellen sind im Betrieb bekannt zu machen (§
12 Abs. 4 AGG).

Originaltext: Lovells
Digitale Pressemappe: http://www.presseportal.de/pm/55934
Pressemappe via RSS : feed://www.presseportal.de/rss/pm_55934.rss2

Pressekontakt:
Für weitere Informationen sowie eine Übersicht zu den wichtigsten
Gerichtsentscheidungen zum AGG der letzten Monate, einschließlich
einer kurzen Erläuterung dieser Urteile, wenden Sie sich bitte an:

Dr. Christian Seidenabel
PR Manager Germany
Lovells
Untermainanlage 1 - D-60329 Frankfurt am Main
Email: christian.seidenabel@lovells.com
Tel.: +49 (0) 69 962 36- 636
Fax: +49 (0) 69 962 36-100
Mobil: +49 (0) 175 93 19 283


	hier anmelden...

Ein Jahr Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Lovells zieht Bilanz