Studie von Mercer HR Consulting zu Gesamtvergütungstrends 2007: Mehr Weiterbildung bei gleichem Gehalt - Neue Schwerpunkte in der Gesamtvergütung europäischer Unternehmen

Frankfurt/Main (ots) -

- Europäische Unternehmen erachten die Gewinnung und Bindung von
Leistungsträgern als vorrangiges Ziel ihrer Vergütungspolitik.
- In der Gesamtvergütung setzen Unternehmen 2007 verstärkt auf
Jahresboni und nicht-monetäre Vergütungselemente.
- Nur wenige Unternehmen sehen die Notwendigkeit, ihre
Gesamtvergütung an den Bedürfnissen alternder Belegschaften
auszurichten.

Arbeitnehmer dürften im nächsten Jahr keine signifikanten
Gehaltssteigerungen erhalten, werden voraussichtlich jedoch von
umfassenderen Trainings- und Weiterbildungsangeboten profitieren.
Dies ist das Ergebnis einer aktuellen Studie von Mercer Human
Resource Consulting, bei der 430 überwiegend multinationale
Unternehmen in Europa zu ihrer Gesamtvergütungsstrategie im Jahr
2007 befragt wurden. Der Begriff Gesamtvergütung bezeichnet sämtliche
monetären Vergütungsbestandteile, wie z.B. Grundgehalt,
Bonuszahlungen und betriebliche Zusatzleistungen sowie nicht-monetäre
Komponenten, wie beispielsweise Weiterbildungsangebote und
Aufstiegsmöglichkeiten.

Die Studie zeigt einen Trend zu einer stärkeren Umgewichtung von
monetären und nicht-monetären Vergütungsbestandteilen. Während
lediglich 16% der von Mercer befragten Unternehmen angaben, im
nächsten Jahr stärker in die Steigerungen des Grundgehalts zu
investieren, planen 58% stärker in die Ausweitung der Trainings- und
Weiterentwicklungsmaß-nahmen für ihre Mitarbeiter zu investieren.

Bei betrieblichen Nebenleistungen im Bereich der Alters- oder
Gesundheitsvorsorge sind der Studie zufolge ebenfalls vergleichsweise
geringe Zuwächse im Jahr 2007 zu erwarten. So gaben nur 16 % bzw. 20%
der Befragten an, für diese Zusatzleistungen mehr Geld aufwenden zu
wollen. Stattdessen bekundeten die Unternehmen die Absicht, stärker
in jährliche Bonuszahlungen (32%) und nicht-monetäre
Vergütungskomponenten (44%) zu investieren.

"Die Schwerpunkte in den Gesamtvergütungsstrategien verschieben
sich. Bei der Barvergütung stagnieren die Grundgehälter zugunsten
höherer Investitionen in leistungsbezogene Jahresboni. Auf diese
Weise haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Fixkosten auf einem
stabilen Niveau zu halten und darüber hinaus besonders gute
Leistungen auch besonders zu honorieren", sagt Bernd Thomaszik,
Leiter der Human Capital-Beratung bei Mercer Human Resource
Consulting.

Die verstärkten Investitionen in Weiterbildungs- und
Entwicklungsmöglichkeiten führt Thomaszik auf die aus
Mitarbeitersicht hohe Attraktivität dieser nicht-monetären Leistungen
zurück. Außerdem könnten durch Weiterentwicklungs- und
Karriereentwicklungsprogramme Kompetenzlücken im Unternehmen mit
Mitarbeitern aus den eigenen Reihen geschlossen werden. Laut der
Studie planen 32% der befragten Unternehmen, ihre Mitarbeiter
weiterzuentwickeln, um interne Kompetenzlücken zu schließen, während
24% auf Neueinstellungen setzen. Die übrigen Teilnehmer kombinieren
beides.

Aktuelle Herausforderungen in der Vergütungspolitik

Aus Arbeitgebersicht besteht die größte Herausforderung darin,
eine Gesamtvergütungsstrategie zu gestalten, die sowohl die Gewinnung
als auch die Bindung von Leistungsträgern unterstützt - dies gaben
83% der Studienteilnehmer an. Die zweitgrößte Herausforderung sahen
die befragten Unternehmen in einer adäquaten und differenzierten
Vergütung für High-Performer; 65% aller Befragten stuften diesen
Aspekt als sehr wichtig ein. Nur geringfügig weniger Bedeutung maßen
die Unternehmen der Einführung von Vergütungsstrategien bei, die die
Erreichung der Geschäftsziele unterstützen (64%) und bei denen
Leistung und Vergütung eng verzahnt sind (63%).

Dagegen stuften nur 11% der befragten Unternehmen die Anpassung
der Gesamtvergütung an die Bedürfnisse einer alternden Belegschaft
als wichtige Herausforderung ein. Dazu Mercer-Berater Bernd
Thomaszik: "Angesichts der demografischen Entwicklung in Europa ist
es erstaunlich, dass sich nur wenige Unternehmen über spezifische
Vergütungsmodelle für alternde Belegschaften Gedanken machen."

Mercer Human Resource Consulting, www.mercerhr.com
Mercer Human Resource Consulting ist mit über zwei Milliarden
Dollar Umsatz weltweit Marktführer für Beratungsleistungen im
Personalmanagement und damit zusammenhängenden Produkten,
Dienstleistungen und Fragen des Finanzmanagements. Weltweit
beschäftigt Mercer über 15.000 Mitarbeiter und ist in 190 Städten in
41 Ländern vertreten. Das Unternehmen ist Teil der Mercer Inc., einem
hundertprozentigen Tochterunternehmen von Marsh & McLennan Companies,
Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem
Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific und London
notiert.

Mercer Human Resource Consulting GmbH Deutschland, www.mercerhr.de

In Deutschland zählt Mercer Human Resource Consulting mit derzeit
über 300 Mitarbeitern an den Standorten Düsseldorf, Frankfurt,
Hamburg, München und Stuttgart zu den führenden Beratern für Human
Resource Management.

Originaltext: Mercer Human Resource Consulting
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Bettina Paus
E-Mail: bettina.paus@mercer.com
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